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2014年の人気職種と採用トレンド予想

(2014年1月10日発行記事です)

2014年の人気職種と採用トレンド予想

近年、人材マーケットは売り手市場となっており、特に営業・マーケティング経験者層と、ITや技術職(Engineer)などのテクニカル層の人材採用とリテンションが難航しています。 2013年の米国労働省労働統計局の発表では、25-34歳の1社での平均勤続年数は3.2年となっており、じっくりと時間をかけ人材育成をする日系企業の性質を考えると、 「これからやっと期待できる!」という人材に育った頃に転職されてしまいそうな結果となりました。

在米日系企業は、米国での認知度(マーケティング力)、給与形態などで採用が難航することが多くあります。日系企業は「社内のバランス」を尊重することが多く、人材のスキルに合わせてお給料やボーナス支給をしにくいため、同じような仕事内容なら米系のオファーを取るという求職者も少なくありません。

今年も米国全土にわたり、ビザの支給の難航と採用活動の長期化も予想されておりますので、採用したい人材のスキルセットとお給料がマーケットに見合っているか(人材獲得競争に勝てるか)を、募集の際は検討いただく必要があります。もし給与面で調整できない場合は、Requirement等を調整し、ポテンシャル採用をご検討されるのはいかがでしょうか。特に下記でご案内する「2014年需要の高い職種リスト」に入っているポジションにおいては全米規模でスキル人材不足が課題となりますので、採用・リテンションプランの参考にして頂けたら幸いです。

「ベストジョブ2014」
先月発表されたアメリカ最大手キャリアサイト、Careerbuilderによるお給料と需要が高くなる職種リストをご案内します。

1位: Software Developers, Application and System Software
2013年の雇用総数: 104万件、平均時給額:$45.06

2位: Market Research Analysts and Marketing Specialists
2013年の雇用総数: 43.8万件、平均時給額:$29.10

3位: Training and Development Specialists
2013年の雇用総数: 23万件、平均時給額:$27.14

4位: Financial Analysts
2013年の雇用総数: 25万件、平均時給額:$37.34

5位: Physical Therapists
2013年の雇用総数: 20.7万件、平均時給額:$37.93

6位: Web Developers
2013年の雇用総数: 13.7万件、平均時給額:$27.84

7位: Logisticians
2013年の雇用総数: 12.7万件、平均時給額:$35.08

8位: Database Administrators
2013年の雇用総数: 20万件、平均時給額:$37.39

9位: Meeting, Convention and Event Planner
2013年の雇用総数: 8.7万件、平均時給額:$22.56

10位: Interpreters and Translators
2013年の雇用総数: 7万件、平均時給額:$22.39

参照元:
http://www.bls.gov/spotlight/2013/tenure/
http://www.careerbuilder.com/share/aboutus/pressreleasesdetail.aspx?sd=12/12/2013&id=pr795&ed=12/12/2099%20

誰でもわかるリタイヤメント講座 第6回

前回までのニュースレターでは、リタイヤメントプランの運営維持費用を高い、普通、 安いで以下のように分類しました。

高いプラン
- Defined Benefit Plan (DB)

普通のプラン
- Profit Sharing Plan (DC)
- 401(k) Plan (DC)

安いプラン
- SEP IRA (DC)
- SIMPLE IRA (DC)

このうち、上と下の分類、つまり高いプランと安いプランについて解説しました。 今回は真ん中に位置する、コストが「普通のプラン」、Profit Sharing Planと401(k) Planについて述べます。

Profit Sharingというのは、直訳して「利益分配」となりますが、Profit Sharing Planとは、その名の通り、会社の利益をリタイヤメント資金として各従業員に分配する仕組みです。 会社は従業員に対し公平にお金を分配すれば、費用化して節税することが可能になります。

401(k)というのは、税法(Tax Code)の番号です。税法を読んで行くと、401番に、IRSに認められた年金プラン(qualified plan)のことがいろいろ書いてあり、 (k) Cash or deferred arrangement という箇所に、「従業員が、自分の給料を差し引いて、会社の年金プランに入れて控除してもよい」と書いてあります。ここに記載しているやり方を、会社の年金プランに採用しているのが、401(k) Planです。

つまり、

- Profit Sharing Planでは、雇用者が拠出 → 企業収益から控除(1人あたり最大$52,000)
- 401(k) Planでは、従業員が拠出 → 個人収入から控除(1人あたり最大$17,500)

というわけです。

Profit Sharing Planは単独でも成立しますが、多くの場合は401(k)の機能を採用し、"401(k) Profit Sharing Plan" と、組み合わせて用いられます。

さて、401(k) Profit Sharing Planは雇用者にとって便利です。Defined Contribution Planなので、雇用者にとっては「今年いくら入れなければならない」という制約がありませんし、DC Plan の中では最も大きな節税効果が期待できます。

また、プラン内容を自由に変更できる点も魅力です。例えば、SEP IRAは、「5年以内に3年以上働き、$500以上の収入があった従業員全員」SIMPLE IRAは、 「過去2年間$5,000以上の収入があり、今年も$5,000以上もらう予定の従業員」という、 税法で定められている固定的なプラン参加資格条件があります。 しかし、401(k) Profit Sharing Planは会社の都合に合わせてプランの内容を変え、どんな 従業員に参加資格があるかを、ある程度自由に設定することができます。

しかし、節税効果が大きく、プラン内容が自由だと、雇用者が、経営層や給料の高い 従業員だけの利益を過度に重視するプラン設計を行うことが考えられます。 それを防止するために、IRSでは、401(k) Profit Sharing Planが、給料の高い層だけを優遇 することのないよう、毎年"Testing" を行うことを企業に課し、さらにForm 5500という 申告書を提出することを義務づけています。

このTestingでは、給料の高い層(給料が$115,000より上)と低い層を分け、高い層にだけ 拠出比率が多くないかどうかをチェックします。このチェックを正しく行うために、企業は Third Party Administrator(TPA)を雇う必要があります。小さい企業であっても、このTPA に支払う年間の作業費用は$1,000以上になるのが普通です。DB Planのように複雑な計算は 必要としませんが、こういった作業が必要なので、中程度のコストがかかる、というわけ なのです。

次回からは、いよいよ実際のケースを見てみたいと思います。

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